Как бороться с опозданиями сотрудников?

Я думаю многим HR и руководителям знакома ситуация: один сотрудник опоздал на работу, другой... Вроде ничего страшного и не сильно задерживаются, НО со временем начинает прослеживаться СИСТЕМА. Сотрудники ничуть не смущаются тем, что они тратят время, за которое им платит работодатель. И в какой-то момент мы понимаем: ХВАТИТ, с этим надо что-то делать!

Когда у меня возникла такая проблема, я решил ее достаточно просто. В корпоративной газете я объявил конкурс «Опоздун месяца» и в следующем номере опубликовал имена всех «призеров» и фото победителя! На следующий месяц количество опозданий резко сократилось. А на третий месяц я обязал писать объяснительные всех опаздывающих. Их осталось только 2 человека. С одним в итоге мы расстались. А дисциплина и по сей день на уровне.

Я не раз слышал возражение: а не проще было просто ввести систему штрафов? Проще, но не эффективнее. Обычно штрафуют за всякое опоздание — не важно, уважительная причина, или нет. И у сотрудников появляется негатив: как опоздал на пять минут — штрафуют. А после работы часами сижу, никто ни копеечки не доплатит. Я знаю компанию, где за опоздание на 5 минут, штрафуют на 1000 рублей, на полчаса 3000! Как следствие - моральный дух в коллективе падает, мотивация снижается, текучесть персонала возрастает.

Поэтому формирование корпоративной культуры является очень важным аспектом работы, и сформированная КК эффективнее системы наказаний (тех же штрафов). Когда я дискутировал с коллегами по этому вопросу, привел такой пример: вот мы сидим, совещаемся, почему никто из нас ноги на стол не кладет? Воспитание не позволяет. Наша задача так воспитать сотрудников, чтобы опаздывать стало неприлично.

Даже когда мы уволили «главного опоздуна», в компании не было негатива. Все прекрасно понимали — у человека было 3 месяца, чтобы исправиться. Не захотел — сам виноват.

Не смотря на то, что я использовал достаточно действенный инструмент, я решил узнать, как поступают с опоздавшими в других компаниях, для чего открыл соответствующую тему на сайте Professionali.ru. Я не предполагал, что развернется столь бурная дискуссия! Оказалось, что многие руководители категорически против всякой борьбы с опозданиями! Для меня это был большой сюрприз. Вот одно, далеко не самое категоричное из высказываний:

«Самое главное в работе сотрудников - это результат труда. Результат д.б. качественный и своевременный. Человек может никогда не опаздывать, а качество у него будет препоганое. Что-же его на стенку почета вешать, как никогда не опаздывающего? И наоборот, постоянно опаздывающий человек может такие результаты показывать! Так что-же его за это на стенку позора вывешивать, как опоздуна?»

По моим наблюдениям, в компаниях, где дают сотрудникам так вот спокойно опаздывать в целом низкая производительность. В компаниях с жесткой дисциплиной - повыше, но "боевой дух" у сотрудников почти отсутствует. Но все это - лишь следствие, один из индикаторов общей стратегии работы с персоналом (или ее отсутствия). Так вот и получается, что нужно ни с пряниками не перебарщивать, ни с кнутом. А искать действенные методы. На практике чаще прибегают к крайностям - либо все позволить, либо все запретить!

Были в дискуссии о развернутые, очень взвешенные ответы:

«В целом опаздывающий человек - это нарушитель фирменной дисциплины. Есть административные меры воздействия. Есть личностные меры воздействия. В зависимости от профиля фирмы, её направления деятельности, от структуры персонала в основном и зависит выбор воздействия. У меня есть принцип трёх раз (административный).

Первый раз человек допускает ошибку (опоздание) по недоразумению.
Второй раз - по недопониманию ответственности.
Третий раз - по наглости.

Каждому из перечисленных моментов есть в каждой конкретной ситуации свои методы работы. Беседа, более жёсткая беседа, объявление в приказе взыскания, увольнение (по нормам ТК, но надо помнить, что лучше сотрудник не придёт). Есть и экономические рычаги. Опоздание на 10-15 минут - 100 рублей штраф и т.д. Самым эффективным является экономический метод, при котором человек осознаёт, что его опоздание - это его убыток. Введите правило для сотрудников докладывать о возможном опоздании заранее, на руководителя верхнего звена управления компании по направлениям деятельности. Решение надо принимать после заслушивания опоздавшего и по истечении трёх дней (тогда решение будет более созревшее и взвешенное). Помните - каждый человек индивид и ситуации разные!»

Были и курьезные примеры:

«Пример генерального директора компании, в которой я имела честь тренировать персонал: хроническому "опоздуну" после очередного обсуждения на общей планёрке тут же сбросились деньгами из своего кармана на будильник и на следующем мероприятии торжественно его вручили. Опоздания прекратились.»

Одна из описанных ситуаций так же вызвала поток неоднозначных суждений:

«А как быть, если сотрудник - хронический "опоздун", но очень хороший сотрудник? У меня в отделе женщина опаздывает каждый день. Специалист прекрасный. Она не срывается в 18-00 домой, не уйдет, пока все не сделает. Не плачется, как другие, если приходится задержаться на полчаса по необходимости, чем всегда выручает. Но с другой стороны ее опоздания расхолаживает других: "почему ей можно, а другим нельзя опаздывать", "задерживается на работе, потому что в течение дня не успевает выполнять свою работу...»

Вот и получается, в итоге, что простой, вроде бы вопрос на деле оказывается далеко не однозначным. И его решение требует серьезных временных затрат и умственных усилий. Только так можно избежать различных проблем с персоналом, которые на первый взгляд не всегда видны, а начинают проявляться лишь со временем.

Подписаться на рассылку для HRов!

Ваше имя (Фамилия Имя Отчество)

E-mail

Подписчиков: